G.R.H. en Algerie
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Loi 90/11 du 21 avril 1990
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Message Posté le : Jeu 2 Avr - 13:39 (2009)    Sujet du message : Loi 90/11 du 21 avril 1990 Répondre en citant

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Bonjour,

La loi 90-11 du 21 avril 1990 constitue la base du code du travail algerien aprés l'abrogation de la loi 78-12 du 5 août 1978 relative au statut général du travailleur.
j'ouvre ce débat pour la critique Idea


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Message Posté le : Jeu 9 Avr - 13:24 (2009)    Sujet du message : Loi 90/11 du 21 avril 1990 Répondre en citant

Algérie       
 
Relations de travail       
 
Loi n°90-11 du 21 avril 1990 modifiée       
 
 
 
Titre 1 - Objet et champ d’application ................................................................................................
1       
Titre 2 - Droits et obligations des travailleurs.......................................................................................
1       
Titre 3 - Relations individuelles de travail............................................................................................
2       
Titre 4 - Rémunération du travail..........................................................................................................
9       
Titre 5 - Participation des travailleurs.................................................................................................
10
Titre 6 - Négociation collective.............................................................................................................
13
Titre 7 - Cas de nullité............................................................................................................................
15
Titre 8 - Dispositions pénales................................................................................................................
15
Titre 9 - Dispositions finales..................................................................................................................
17
 
       
 
Titre 1 - Objet et champd’application 
 
Art.1.- La présente loi a pour objet de régir les relations individuelles et collectives de travail entre les travailleurs salariés et les employeurs. Art.2.- Au titre de la présente loi, sont considérés travailleurs salariés, toutes personnes qui fournis­sent un travail manuel ou intellectuel moyennant rémunération dans le cadre de l’organisation et pour le compte d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, ci-après dénommée « employeur ».Art.3.- Les personnels civils et militaires de la dé­fense nationale, les magistrats, les fonctionnaires et agents contractuels des institutions et administra­tions publiques de l’État, des wilayas et des com­munes, ainsi que les personnels des établissements publics à caractère administratif sont régis par des dispositions législatives et réglementaires particu­lières.







Art.4.- Nonobstant les dispositions de la présente loi et dans le cadre de la législation en vigueur, des       
dispositions particulières prises par voie réglemen­taire préciseront, en tant que de besoin, le régime spécifique des relations de travail concernant les dirigeants d’entreprises, les personnels navigants des transports aériens et maritimes, les personnels des navires de commerce et de pêche, les travail­leurs à domicile, les journalistes, les artistes et co­médiens, les représentants de commerce, les athlè­tes d’élite et de performance et les personnels de maison.
Titre 2 - Droits et obligationsdes travailleurs 
 
Chapitre 1 - Droits des travailleurs       
Art.5.- Les travailleurs jouissent des droits fonda­mentaux suivants :•        exercice du droit syndical ;•        négociation collective ;•        participation dans l’organisme employeur ;•        sécurité sociale et retraite ;•        hygiène, sécurité et médecine du travail ;•        repos ;





 
       
 
 
·            participation à la prévention et au règlement des conflits de travail ;·            recours à la grève.Art.6.- Dans le cadre de la relation de travail, les travailleurs ont également le droit :·            à une occupation effective ;·            au respect de leur intégrité physique et morale et de leur dignité ;·            à une protection contre toute discrimination pour occuper un poste autre que celle fondée sur leur aptitude et leur mérite ;·            à la formation professionnelle et à la promo­tion dans le travail ; 
·            au versement régulier de la rémunération qui leur est due ; 
·            aux oeuvres sociales ; 
·            à tous avantages découlant spécifiquement du contrat de travail. 
 
 
 
 
 
 
Chapitre 2 - Obligations des travailleurs       
 
Art.7.- Les travailleurs ont les obligations fonda‑       
 
mentales suivantes au titre des relations de travail :       
·         accomplir, au mieux de leurs capacités, les obligations liées à leur poste de travail, en agissant avec diligence et assiduité, dans le ca­dre de l’organisation du travail mise en place par l’employeur ;·         contribuer aux efforts de l’organisme em­ployeur en vue d’améliorer l’organisation et la productivité ;·         exécuter les instructions données par la hiérar­chie désignée par l’employeur dans l’exercice normal de ses pouvoirs de direction ;·         observer les mesures d’hygiène et de sécurité établies par l’employeur en conformité avec la législation et la réglementation ;·         accepter les contrôles médicaux internes et externes que l’employeur peut engager dans le cadre de la médecine du travail ou du contrôle d’assiduité ;·         participer aux actions de formation, de perfec­tionnement et de recyclage que l’employeur engage dans le cadre de l’amélioration du fonctionnement ou de l’efficacité de l’organisme employeur ou pour l’amélioration de l’hygiène et de la sécurité ;·         ne pas avoir d’intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société concurrente, cliente ou sous-traitante, sauf accord de l’employeur et ne pas faire concurrence à l’employeur dans son champ d’activité ; 
• ne pas divulguer des informations d’ordre pro­fessionnel relatives aux techniques, technolo­gies, processus de fabrication, modes d’organisation et, d’une façon générale, ne pas divulguer les documents internes à l’organisme employeur sauf s’ils sont requis par la loi ou par leur hiérarchie ; 
·            observer les obligations découlant du contrat de travail. 
 
 
 
 
 
 
Titre 3 - Relationsindividuelles de travail 
 
 
 
Chapitre 1 - Dispositions générales       
Art.8.- La relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit.Elle existe en tout état de cause du seul fait de tra­vailler pour le compte d’un employeur.Elle crée pour les intéressés des droits et des obli­gations tels que définis par la législation, la régle­mentation, les conventions ou accords collectifs et le contrat de travail.Art.9.- Le contrat de travail est établi dans les for­mes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.Art.10.- La preuve du contrat ou de la relation de travail peut être faite par tout moyen.Art.11.- Le contrat est réputé conclu pour une du­rée indéterminée sauf s’il en est disposé autrement par écrit.Lorsqu’il n’existe pas un contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée établie pour une durée indéterminée. 
Art.12.- (Ordonnance n°96-21) Le contrat de tra­vail peut être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou partiel, dans les cas expressément prévus ci-après : 
·         lorsque le travailleur est recruté pour l’exécution d’un contrat lié à des contrats de travaux ou de prestation non renouvelables ; 
·         lorsqu’il s’agit de remplacer le titulaire d’un poste qui s’absente temporairement et au profit duquel l’employeur est tenu de conserver le poste de travail ; 
·         lorsqu’il s’agit pour l’organisme employeur d’effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu ; 
·         lorsqu’un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient ; 
·         lorsqu’il s’agit d’activités ou d’emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires. 
Dans l’ensemble de ces cas, le contrat de travail précisera la durée de la relation de travail ainsi que les motifs de la durée arrêtée. 
Art.12 bis.- (Ordonnance n°96-21) En vertu des attributions qui lui sont dévolues par la législation et la réglementation en vigueur, l’inspecteur du travail territorialement compétent s’as sure que le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’un des cas expressément cités par l’article 12 de la présente loi et que la durée prévue au contrat correspond à l’activité pour laquelle le travailleur a été recruté. 
Art.13.- (Ordonnance n°96-21) Le contrat de tra­vail peut être conclu également pour une durée in­déterminée mais pour un temps partiel, c’est à dire pour un volume horaire moyen inférieur à la durée légale de travail et ce, lorsque : 
·         le volume de travail disponible ne permet pas de recourir aux services à plein temps d’un tra­vailleur ; 
·         le travailleur en activité en fait la demande pour des raisons familiales ou convenances personnelles et que l’employeur accepte. 
En aucun cas le temps partiel de travail ne peut être inférieur à la moitié de la durée légale de travail. 
Les modalités d’application du présent article sont fixées par voie réglementaire. 
Art.14.- Sans préjudice des autres effets de la loi, le contrat de travail conclu pour une durée détermi­née en infraction aux dispositions de la présente loi est considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée. 
 
 
 
 
 
 
Chapitre 2 - Conditions et modalités de recrutement       
Art.15.- L’âge minimum requis pour un recrute­ment ne peut, en aucun cas, être inférieur à seize ans, sauf dans le cadre de contrats d’apprentissage établis conformément à la législation et à la régle­mentation en vigueur. 
 
Le travailleur mineur ne peut être recruté que sur présentation d’une autorisation établie par son tu­teur légal.Le travailleur mineur ne peut être employé à des travaux dangereux, insalubres et nuisibles à sa san­té ou préjudiciables à sa moralité.Art.16.- Les organismes employeurs doivent réser­ver des postes de travail à des personnes handica­pées selon des modalités qui seront fixées par voie réglementaire.Art.17.- Toute disposition prévue au titre d’une convention ou d’un accord collectif, ou d’un contrat de travail de nature à asseoir une discrimi­nation quelconque entre travailleurs en matière d’emploi, de rémunération ou de conditions de tra­vail, fondée sur l’âge, le sexe, la situation sociale ou matrimoniale, les liens familiaux, les convic­tions politiques, l’affiliation ou non à un syndicat, est nulle et de nul effet.Art.18.- Le travailleur nouvellement recruté peut être soumis à une période d’essai dont la durée ne peut excéder six mois. Cette période peut être por­tée à douze mois pour les postes de travail de haute qualification. La période d’essai est déterminée par voie de négociation collective pour chacune des catégories de travailleurs ou pour l’ensemble des travailleurs.Art.19.- Durant la période d’essai, le travailleur a les mêmes droits et obligations que ceux occupant des postes de travail similaires et cette période est prise en compte dans le décompte de son ancienne­té au sein de l’organisme employeur lorsqu’il est confirmé à l’issue de la période d’essai. 
Art.20.- Durant la période d’essai, la relation de travail peut être résiliée à tout moment par l’une ou l’autre des parties sans indemnité ni préavis. 
Art.21.- L’employeur peut procéder au recrutement de travailleurs étrangers dans les conditions fixées par la législation et la réglementation en vigueur lorsqu’il n’existe pas une main d’œuvre nationale qualifiée. 
 
 
 
 
 
 
Chapitre 3 - Durée du travail       
Section 1 - Durée légale du travailArt.22 à 26.- Abrogés (Ordonnance n°97-03) 
 
 
Section 2 - Travail de nuit
Art.27.- Est considéré comme travail de nuit, tout travail exécuté entre 21 heures et 5 heures. 
Les règles et les conditions du travail de nuit, ainsi que les droits y afférents sont déterminés par les conventions ou accords collectifs. 
Art.28.- Les travailleurs de l’un ou de l’autre sexe, âgés de moins de 19 ans révolus ne peuvent oc­cuper un travail de nuit. 
Art.29.- II est interdit à l’employeur de recourir au personnel féminin pour des travaux de nuit. 
Des dérogations spéciales peuvent toutefois être accordées par l’inspecteur du travail territoriale­ment compétent, lorsque la nature de l’activité et les spécificités du poste de travail justifient ces dérogations. 
Section 3 - Travail posté 
Art.30.- Lorsque les besoins de la production ou du service l’exigent, l’employeur peut organiser le travail par équipes successives ou « travail posté ». 
Le travail posté donne droit à une indemnité. 
Section 4 - Heures supplémentaires 
Art.31.- (Ordonnance n°96-21) Le recours aux heures supplémentaires doit répondre à une néces­sité absolue de service et revêtir un caractère ex­ceptionnel. 
Dans ce cas, l’employeur peut requérir tout travail­leur pour effectuer des heures supplémentaires au­delà de la durée légale de travail sans que ces heu­res n’excèdent 20 % de ladite durée légale, sous réserve des dispositions de l’article 26 ci-dessus. 
Toutefois, et dans les cas expressément prévus ci­après, il peut être dérogé aux limites fixées à l’alinéa 2 du présent article dans les conditions dé­terminées dans les conventions et accords collec­tifs, à savoir : 
·         prévenir des accidents imminents ou réparer les dommages résultant d’accidents ; 
·         achever des travaux dont l’interruption risque du fait de leur nature d’engendrer des domma­ges. 
 
 
Dans ces cas, les représentants des travailleurs sont obligatoirement consultés et l’inspecteur du travail compétent tenu informé. 
Art.32.- Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement d’une majoration qui ne peut en aucun cas être inférieure à 50 % du salaire horaire normal. 
 
 
 
 
 
 
Chapitre 4 - Repos légaux -Congés - Absences 
 
 
Section 1 - Congés et repos légauxArt.33.- Le travailleur a droit à une journée entière de repos par semaine. Le jour normal de repos heb­domadaire qui correspond aux conditions de travail ordinaires, est fixé au vendredi.Art.34.- Les jours fériés chômés et payés sont fixés par la loi.Art.35.- Le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés sont des jours de repos légaux.Art.36.- Le travailleur qui a travaillé un jour de repos légal a droit à un repos compensateur d’égale durée et bénéficie du droit de maj oration des heures supplémentaires conformément aux dispositions de la présente loi.Art.37.- Lorsque les impératifs économiques ou ceux de l’organisation de la production l’exigent, le repos hebdomadaire peut être différé ou pris un autre jour.Sont ainsi admis de droit à donner le repos hebdo­madaire par roulement, les structures et tous autres établissements où une interruption du travail, le jour de repos hebdomadaire, est soit incompatible avec la nature de l’activité de la structure ou de l’établissement, soit préjudiciable au public. 
Art.38.- Dans les structures et établissements de commerce de détail, le jour de repos hebdomadaire de tout ou partie du personnel est déterminé par un arrêté du wali qui tient compte des nécessités d’approvisionnement des consommateurs et des besoins de chaque profession et assure une rotation entre les structures et les établissements de chaque catégorie. 
 
 
 
 
 
 
Art.39.- Tout travailleur a droit à un congé annuel rémunéré par l’employeur. Toute renonciation par       
le travailleur à tout ou partie de son congé est nulle et de nul effet.Art.40.- Le droit à congé annuel repose sur le tra­vail effectué au cours d’une période de référence qui s’étend du 1er juillet de l’année précédent le congé au 30 juin de l’année du congé.Pour les travailleurs nouvellement recrutés, le point de dépArt.de la période de référence est la date de recrutement.Art.41.- Le congé rémunéré est calculé à raison de deux jours et demi par mois de travail sans que la durée globale ne puisse excéder trente jours calen­daires par année de travail.Art.42.- (Ordonnance n°96-21) Un congé supplé­mentaire ne pouvant être inférieur à dix jours par année de travail est accordé au travailleur exerçant dans les wilayas du Sud.Les conventions ou accords collectifs fixent les modalités d’octroi de ce congé. 
Art.43.- Toute période égale à vingt-quatre jours ouvrables ou quatre semaines de travail est équiva­lente à un mois de travail lorsqu’il s’agit de fixer la durée du congé annuel rémunéré. 
Cette période est égale à cent quatre vingt heures ouvrables pour les travailleurs saisonniers ou à temps partiel. 
Art.44.- (Ordonnance n°96-21) La période supé­rieure à quinze jours ouvrables du premier mois de recrutement du travailleur équivaut à un mois de travail pour le calcul du congé annuel rémunéré. 
Art.45.- La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs occupés à des tra­vaux particulièrement pénibles ou dangereux im­pliquant des contraintes particulières sur les plans physiques ou nerveux. 
Les conventions ou accords collectifs fixent les modalités d’application du présent article. 
 
 
 
 
 
 
Art.46.- Sont considérées comme période de travail pour la détermination de la durée du congé annuel :       
·         les périodes de travail accompli ;·         les périodes de congé annuel ;·         les périodes d’absences spéciales payées ou autorisées par l’employeur ;·         les périodes de repos légal prévues aux articles ci-dessus ; 
 
 
 
 
·         les périodes d’absences pour maternités, mala­dies et accidents du travail ;·         les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.Art.47.- Le congé de maladie de longue durée ne peut en aucun cas ouvrir droit à plus d’un mois de congé annuel et ce, quelle que soit la durée du congé de maladie.Art.48.- Le travailleur en congé peut être rappelé pour nécessité impérieuse de service.Art.49.- La relation de travail ne peut être ni sus­pendue ni rompue durant le congé annuel.Art.50.- Le travailleur est autorisé à interrompre son congé annuel à la suite d’une maladie pour bénéficier du congé de maladie et des droits y affé­rents. 
Art.51.- Le programme de dépArt.en congé annuel et son fractionnement sont fixés par l’employeur après avis du comité de participation institué par la présente loi, lorsque celui-ci existe. 
Art.52.- L’indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième de la rémunération totale perçue par le travailleur au cours de l’année de référence du congé ou au titre de l’année précédent le congé. 
Art.52 bis.- (Ordonnance n°97-02) L’indemnité de congé annuel due aux travailleurs des professions, branches et secteurs d’activité qui ne sont pas habi­tuellement occupés d’une façon continue par un même organisme employeur au cours de la période retenue pour l’appréciation du droit au congé, est payée par une caisse spécifique. 
Les organismes employeurs cités ci-dessus doivent obligatoirement s’affilier à cette caisse. 
Les professions, branches et secteurs d’activité prévus ci-dessus sont fixés par voie réglementaire. 
Art.52 ter.- (Ordonnance n°97-02) Les dépenses afférentes au paiement de l’indemnité de congé prévue à l’article 52 bis ci-dessus ainsi que les frais de gestion sont couverts par une cotisation à la charge exclusive des organismes employeurs. 
Le taux et les modalités de recouvrement de cette cotisation sont fixés par voie réglementaire. 
 
 
 
 
 
 
Art.52 quater.- (Ordonnance n°97-02) La création de la caisse spécifique prévue à la présente loi ainsi       
 
 
que les conditions et modalités de son fonctionne­ment sont fixées par voie réglementaire.Section 2 - AbsencesArt.53.- Sauf les cas expressément prévus par la loi ou par la réglementation, le travailleur, quelle que soit sa position dans la hiérarchie, ne peut être ré­munéré pour une période non travaillée sans préju­dice des mesures disciplinaires prévues au règle­ment intérieur.Art.54.- (Ordonnance n°96-21) Outre les cas d’absence pour des causes prévues par la législa­tion relative à la sécurité sociale, le travailleur peut bénéficier, sous réserve de notification et de justifi­cation préalable à l’employeur, d’absences sans perte de rémunération pour les motifs suivants :·            pour s’acquitter des tâches liées à une repré‑sentation syndicale ou une représentation dupersonnel, selon les durées fixées par les dis‑ 
positions légales ou conventionnelles ; 
·         pour suivre des cycles de formation profes­sionnelle ou syndicale autorisés par l’employeur et pour passer des examens aca­démiques ou professionnels ; 
·         à l’occasion de chacun des événements fami­liaux suivants : mariage du travailleur, nais­sance d’un enfant du travailleur, mariage de l’un des descendants du travailleur, décès d’ascendant, descendant et collatéral au pre­mier degré du travailleur ou de son conjoint, décès du conjoint du travailleur, circoncision d’un enfant du travailleur. 
Le travailleur bénéficie dans ces cas de trois jours ouvrables rémunérés. 
Toutefois, dans les cas de naissance ou de décès, la justification intervient ultérieurement. 
·            l’accomplissement du pèlerinage aux lieux saints une fois durant la carrière profession­nelle du travailleur. 
Art.55.- Durant les périodes pré et postnatales, les travailleurs féminins bénéficient du congé de ma­ternité conformément à la législation en vigueur. 
Ils peuvent bénéficier également de facilités dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l’organisme employeur. 
Art.56.- Des autorisations d’absences spéciales non rémunérées peuvent être accordées par l’employeur aux travailleurs qui ont un besoin impérieux de 
s’absenter dans les conditions fixées par le règle­ment intérieur. 
 
 
 
 
 
 
Chapitre 5 - Formation etpromotion en cours d’emploi 
 
 
Art.57.- Chaque employeur est tenu de réaliser des actions de formation et de perfectionnement en direction des travailleurs selon un programme qu’il soumet à l’avis du comité de participation.L’employeur est tenu également, dans le cadre de la législation en vigueur, d’organiser des actions d’apprentissage pour permettre à des jeunes d’acquérir des connaissances théoriques et prati­ques indispensables à l’exercice d’un métier.Art.58.- Tout travailleur est tenu de suivre les cours, cycles ou actions de formation ou de perfec­tionnement organisés par l’employeur en vue d’actualiser, d’approfondir ou d’accroître ses connaissances générales, professionnelles et tech­nologiques.Art.59.- L’employeur peut exiger des travailleurs dont les qualifications ou les compétences le per­mettent, de contribuer activement aux actions de formation et de perfectionnement qu’il organise.Art.60.- Sous réserve de l’accord de l’employeur, le travailleur qui s’inscrit à des cours de formation ou de perfectionnement professionnels, peut béné­ficier d’une adaptation de son temps de travail ou d’un congé spécial avec une réservation de son poste de travail.Art.61.- La promotion sanctionne une élévation dans l’échelle de qualification ou dans la hiérarchie professionnelle.Elle s’effectue compte tenu des postes disponibles, de l’aptitude et du mérite du travailleur. 
 
 
 
 
 
 
Chapitre 6 - Modification, cessation etsuspension de la relation de travail 
 
 
Section 1 - Modification du contrat de travailArt.62.- Le contrat de travail est modifié lorsque la loi, la réglementation, les conventions ou accords collectifs énoncent des règles plus favorables aux travailleurs que celles qui y sont stipulées.Art.63.- Sous réserve des dispositions de la pré­sente loi, les clauses et la nature du contrat de tra­vail peuvent être modifiées par la volonté com­mune du travailleur et de l’employeur.Section 2 - Suspension de la relation de travailArt.64.- La suspension de la relation de travail in­tervient de droit par l’effet :·         de l’accord mutuel des parties ; 
·         des congés de maladie ou assimilés tels que prévus par la législation et la réglementation relative à la sécurité sociale ; 
·         de l’accomplissement des obligations du ser­vice national et des périodes de maintien ou d’entretien dans le cadre de la réserve ; 
·         de l’exercice d’une charge publique élective ; 
·         de la privation de liberté du travailleur tant 
qu’une condamnation devenue définitive 
n’aura pas été prononcée ; 
·         d’une décision disciplinaire suspensive d’exercice de fonction ; 
·         de l’exercice du droit de grève ; 
·         du congé sans solde. 
Art.65.- Les travailleurs visés à l’article 64 ci­dessus sont réintégrés de droit à leur poste de tra­vail ou à un poste de rémunération équivalente à l’expiration des périodes ayant motivé la suspen­sion de la relation de travail. 
Section 3 - Cessation de la relation de travail 
Art.66.- La relation de travail cesse par l’effet de : 
·         la nullité ou l’abrogation légale du contrat de travail ; 
·         l’arrivée à terme du contrat de travail à durée déterminée ; 
·         la démission ; 
·         le licenciement ; 
·         l’incapacité totale de travail, telle que définie par la législation ; 
·         le licenciement pour compression d’effectifs ; 
·         la cessation d’activité légale de l’organisme employeur ; 
·         la retraite ; 
·         le décès. 
Art.67.- A la cessation de la relation de travail, il est délivré au travailleur un certificat de travail in­diquant la date de recrutement, la date de cessation de la relation de travail ainsi que les postes occupés et les périodes correspondantes. 
 
 
 
 
 
 
 
La délivrance du certificat de travail n’annule pas les droits et obligations de l’employeur et du tra­vailleur, nés du contrat de travail ou contrats de formation sauf s’il en est convenu autrement par écrit entre eux.Art.68.- La démission est un droit reconnu au tra­vailleur.Le travailleur qui manifeste la volonté de rompre la relation de travail avec l’organisme employeur, présente à celui-ci sa démission par écrit.Il quitte son poste de travail après une période de préavis dans les conditions fixées par les conven­tions ou accords collectifs.Art.69.- Lorsque des raisons économiques le justi­fient, l’employeur peut procéder à une compression d’effectifs.La compression d’effectifs, qui consiste en une mesure de licenciement collectif se traduisant par des licenciements individuels simultanés, est déci­dée après négociation collective. Il est interdit à tout employeur qui a procédé à une compression d’effectifs de recourir sur les mêmes lieux de tra­vail à de nouveaux recrutements dans les catégories professionnelles des travailleurs concernés par la compression d’effectifs. 
Art.70.- Avant de procéder à une compression d’effectifs, l’employeur est tenu de recourir à tous les moyens susceptibles de réduire le nombre des licenciements et notamment : 
·         à la réduction des horaires de travail ; 
·         au travail à temps partiel tel que défini dans la présente loi ; 
·         à la procédure de mise à la retraite conformé­ment à la législation en vigueur ; 
·         à l’examen des possibilités de transfert du per­sonnel vers d’autres activités que l’organisme employeur peut développer ou vers d’autres entreprises. En cas de refus, le travailleur béné­ficie d’une indemnité de licenciement pour compression d’effectifs. 
Art.71.- Les modalités de compression d’effectifs sont fixées après épuisement de tous les moyens susceptibles d’y interdire le recours, sur la base notamment des critères d’ancienneté, d’expérience et de qualification pour chaque poste de travail. 
Les conventions et les accords collectifs précisent l’ensemble des modalités fixées. 
 
Art.72.- Abrogé (Décret législatif n°94-09) 
Art.73.- (Loi n°91-29, Ordonnance n°96-21) Le licenciement à caractère disciplinaire intervient dans les cas de fautes graves commises par le tra­vailleur. 
Outre les fautes graves sanctionnées par la législa­tion pénale, commises à l’occasion du travail, sont notamment considérées comme fautes graves et susceptibles d’entraîner le licenciement sans délai­congé ni indemnités, les actes par lesquels le tra­vailleur : 
·       refuse sans motif valable d’exécuter les ins­tructions liées à ses obligations professionnel­les ou celles dont l’inexécution pourrait porter préjudice à l’entreprise et qui émaneraient de la hiérarchie désignée par l’employeur dans l’exercice normal de ses pouvoirs ; 
·       divulgue des informations d’ordre profession­nel relatives aux techniques, technologie, pro­cessus de fabrication, mode d’organisation ou des documents internes à l’organisme em­ployeur, sauf si l’autorité hiérarchique l’autorise ou si la loi le permet ; 
·       participe à un arrêt collectif et concerté de tra­vail en violation des dispositions législatives en vigueur en la matière ; 
·       commet des actes de violence ; 
·       cause intentionnellement des dégâts matériels aux édifices, ouvrages, machines, instruments, matières premières et autres objets en rapport avec le travail ; 
·       refuse d’exécuter un ordre de réquisition noti­fié conformément aux dispositions de la légi­slation en vigueur ; 
·       consomme de l’alcool ou de la drogue à l’intérieur des lieux de travail. 
Art.73-1.- (Loi n°91-29) Dans la détermination et la qualification de la faute grave commise par le travailleur, l’employeur devra tenir compte notam­ment des circonstances dans lesquelles la faute s’est produite, de son étendue et de son degré de gravité, du préjudice causé, ainsi que de la conduite que le travailleur adoptait, jusqu’à la date de sa faute, envers le patrimoine de son organisme em­ployeur. 
Art.73-2.- (Loi n°91-29) Le licenciement prévu à l’article 73 ci-dessus est prononcé dans le respect des procédures fixées par le règlement intérieur. 
Celles-ci prévoient obligatoirement la notification écrite de la décision de licenciement, l’audition par l’employeur du travailleur concerné qui peut à cette occasion se faire assister d’un travailleur de son choix appartenant à l’organisme employeur. 
Art.73-3.- (Loi n°91-29) Tout licenciement indivi­duel intervenu en violation des dispositions de la présente loi est présumé abusif, à charge pour l’employeur d’apporter la preuve du contraire. 
Art.73-4.- (Loi n°91-29) Si le licenciement d’un travailleur survient en violation des procédures légales et/ou conventionnelles obligatoires, le tri­bunal saisi, qui statue en premier et dernier ressort, annule la décision de licenciement pour non respect des procédures, impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue, et accorde au travailleur, à la charge de l’employeur, une compensation pécu­niaire qui ne saurait être inférieure au salaire perçu par le travailleur comme s’il avait continué à tra­vailler. 
Si le licenciement d’un travailleur survient en vio­lation des dispositions de l’article 73 ci-dessus, il est présumé abusif. Le tribunal saisi, statue en pre­mier et dernier ressort, et se prononce soit sur la réintégration du travailleur dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis soit, en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, sur l’octroi au travailleur d’une compensation pécuniaire qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans pré­judice des dommages et intérêts éventuels. 
Le jugement rendu en la matière est susceptible de pourvoi en cassation. 
Art.73-5.- (Loi n°91-29) Le licenciement ouvre droit, pour le travailleur qui n’a pas commis de faute grave, à un délai- congé dont la durée mini-male est fixée dans les accords ou conventions col­lectifs. 
Art.73-6.- (Loi n°91-29) Le travailleur licencié a droit pendant la durée de son délai-congé, à deux heures par jour, cumulables et rémunérées, pour lui permettre de rechercher un autre emploi. 
L’organisme employeur peut s’acquitter de l’obligation de donner le délai-congé en versant au travailleur licencié une somme égale à la rémunéra­tion totale qu’il aurait perçue pendant le même temps. 
La cessation d’activité ne libère pas l’organisme employeur de son obligation de respecter le délai­congé. 
Art.74.- S’il survient une modification dans la si­tuation juridique de l’organisme employeur, toutes  
les relations de travail en cours, au jour de la modi­fication, subsistent entre le nouvel employeur et les travailleurs. 
Toute modification éventuelle dans les relations de travail ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par la présente loi et par voie de négociation collective. 
Chapitre 7 - Règlement intérieur 
Art.75.- Dans les organismes employeurs occupant vingt travailleurs et plus, l’employeur est tenu d’élaborer un règlement intérieur et de le soumettre pour avis aux organes de participation ou, à défaut, aux représentants des travailleurs avant sa mise en oeuvre. 
Art.76.- Dans les organismes employeurs occupant moins de vingt travailleurs, l’employeur peut éla­borer un règlement intérieur, selon les spécificités des activités. La nature de ces activités est fixée par voie réglementaire. 
Art.77.- Le règlement intérieur est un document par lequel l’employeur fixe obligatoirement les règles relatives à l’organisation technique du tra­vail, à l’hygiène, à la sécurité et à la discipline. 
Dans le domaine disciplinaire, le règlement inté­rieur fixe la qualification des fautes professionnel­les, les degrés des sanctions correspondantes et les procédures de mise en oeuvre. 
Art.78.- Les clauses du règlement intérieur qui supprimeraient ou limiteraient les droits des travail­leurs tels qu’ils résultent des lois, des règlements et des conventions ou accords collectifs en vigueur sont nulles et de nul effet. 
Art.79.- Le règlement intérieur prévu à l’article 75 ci-dessus est déposé auprès de l’inspection du tra­vail territorialement compétente pour approbation de conformité avec la législation et la réglementa­tion du travail dans un délai de huit jours. 
Le règlement intérieur prend effet dès son dépôt auprès du greffe du tribunal territorialement com­pétent. 
Il lui est assuré par l’employeur une large publicité en direction des travailleurs concernés. 
 
 
 
 
 
 
Titre 4 - Rémunération du travailChapitre 1 - Dispositions générales 
 
 
Art.80.- En contrepartie du travail fourni, le tra­vailleur a droit à une rémunération au titre de la­quelle il perçoit un salaire ou un revenu propor­tionnel aux résultats du travail.Art.81.- Par salaire, au sens de la présente loi, il faut entendre :·         le salaire de base, tel qu’il résulte de la classi­fication professionnelle de l’organisme em­ployeur ;·         les indemnités versées en raison de l’ancienneté du travailleur, des heures supplé­mentaires effectuées ou en raison de conditions particulières de travail et, notamment, de tra­vail posté, de nuisance et d’astreinte, y compris le travail de nuit et l’indemnité de zone ;·         les primes liées à la productivité et aux résul­tats du travail. 
Art.82.- Par revenu proportionnel aux résultats du travail, il faut entendre la rémunération au rende­ment et notamment à la tâche, à la pièce, au cachet et au chiffre d’affaire. 
Art.83.- Les remboursements de frais sont versés en raison de sujétions particulières imposées par l’employeur au travailleur (missions commandées, utilisation du véhicule personnel pour le service et sujétions similaires). 
Art.84.- Tout employeur est tenu d’assurer, pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les travailleurs sans aucune discrimination. 
Art.85.- La rémunération est exprimée en des ter­mes exclusivement monétaires et son paiement s’effectue en des moyens exclusivement monétai­res. 
Art.86.- Le montant de la rémunération ainsi que celui de tous les éléments qui la composent figu­rent, nommément, dans la fiche de paie périodique établie par l’employeur. Cette disposition ne s’applique pas aux remboursements de frais.  
 
 
 
 
 
 
 
 
Chapitre 2 - Salaire nationalminimum garanti 
 
 
Art.87.- Le salaire national minimum garanti (SNMG) applicable dans les secteurs d’activité est fixé par décret, après consultation des associations syndicales de travailleurs et d’employeurs les plus représentatives.Pour la détermination du SNMG, il est tenu compte de l’évolution :·         de la productivité moyenne nationale enregis­trée ;·         de l’indice des prix à la consommation ;·         de la conjoncture économique générale. 
Art.87 bis.- (Décret législatif n°94-03) Le salaire national minimum garanti, prévu à l’article 87 ci­dessus, comprend le salaire de base, les indemnités et primes de toute nature à l’exclusion des indemni­tés versées au titre de remboursement de frais en­gagés par le travailleur. 
Chapitre 3 - Privilèges et garanties 
Art.88.- L’employeur est tenu de verser régulière­ment à chaque travailleur et à terme échu, la rému­nération qui lui est due. 
Art.89.- Les rémunérations ou avances sur rémuné­ration sont payées par préférence à toutes autres créances, y compris celles du trésor et de la sécurité sociale, et ce, quelles que soient la nature, la validi­té et la forme de la relation de travail. 
Art.90.- Les rémunérations contenues dans les sommes dues par l’employeur ne peuvent être frap­pées d’opposition, de saisie ni être retenues pour quelque motif que ce soit, au préjudice des travail­leurs auxquels elles sont dues. 
 
 
 
 
Titre 5 - Participationdes travailleurs 
 
 
 
Chapitre 1 - Organes de participation     
Art.91.- (Ordonnance n°96-21) Au sein de l’organisme employeur, la participation des travail­leurs est assurée :• au niveau de tout lieu de travail distinct com­prenant au moins vingt travailleurs, par des dé­légués du personnel ;·       au niveau du siège de l’organisme employeur, par un comité de participation composé de dé­légués du personnel élus conformément à l’article 93 ci-dessous. 
Art.92.- Lorsqu’il existe, au sein d’un même orga­nisme employeur, plusieurs lieux de travail distinc­ts comprenant chacun moins de vingt travailleurs mais dont le nombre total est égal ou supérieur à vingt, les travailleurs peuvent être affiliés au lieu de travail le plus proche ou regroupés pour élire leurs délégués du personnel. 
Art.93.- (Ordonnance n°96-21) Au sein d’un même organisme employeur, les délégués du per­sonnel élus conformément aux articles 91 et 92 de la présente loi, élisent en leur sein un comité de participation dont le nombre de délégués est déter­miné dans les conditions fixées à l’article 99 ci­dessous. 
Art.93 bis.- (Ordonnance n°96-21) Dans les cas où l’organisme employeur n’est constitué que d’un lieu de travail distinct unique, le délégué du per­sonnel élu conformément aux articles 91 et 99 de la présente loi, exerce les prérogatives du comité de participation prévues à l’article 94 ci-dessous. 
 
 
 
 
Chapitre 2 - Attributionsdes organes de participation 
 
 
Art.94.- Le comité de participation a les attribu­tions suivantes :1) recevoir les informations qui lui sont communi­quées au moins chaque trimestre par l’employeur :·         sur l’évolution de la production des biens etdes services, des ventes et de la productivité dutravail ; 
·         sur l’évolution des effectifs et de la structure de l’emploi ; 
·         sur le taux d’absentéisme, les accidents de tra­vail et les maladies professionnelles ; 
·         sur l’application du règlement intérieur ; 
2)  surveiller l’exécution des dispositions applica­bles en matière d’emploi, d’hygiène, de sécurité et celles relatives à la sécurité sociale ; 
3)  engager toute action appropriée auprès de l’employeur lorsque les dispositions légales et ré‑ 
glementaires concernant l’hygiène, la sécurité et la médecine du travail ne sont pas respectées ; 
4) exprimer un avis avant la mise en oeuvre par l’employeur des décisions se rapportant : 
·            aux plans annuels et bilans de leur exécution ; 
·            à l’organisation du travail (normes de travail, 
système de stimulation, contrôle du travail, ho‑ 
raire du travail) ; 
·            aux projets de restructuration de l’emploi (ré­duction de la durée du travail, redéploiement et compression d’effectifs) ; 
·            aux plans de formation professionnelle, de recyclage, de perfectionnement et d’apprentissage ; 
·            aux modèles de contrat de travail, de formation et d’apprentissage ; 
·            au règlement intérieur de l’organisme em­ployeur. 
Les avis doivent être émis dans un délai maximum de quinze jours après exposés des motifs formulés par l’employeur. En cas de désaccord sur le règle­ment intérieur, l’inspecteur du travail est obligatoi­rement saisi. 
5)    gérer les oeuvres sociales de l’organisme em­ployeur. Lorsque la gestion des oeuvres sociales est confiée à l’employeur, après accord de celui-ci, une convention entre le comité de participation et l’employeur en précisera les conditions, modalités d’exercice et de contrôle ; 
6)    consulter les états financiers de l’organisme em­ployeur : bilans, comptes d’exploitation, comptes profits et pertes ; 
7)    informer régulièrement les travailleurs des ques­tions traitées sauf celles ayant trait aux processus de fabrication, aux relations avec les tiers ou celles revêtues d’un cachet confidentiel ou secret. 
Art.95.- Lorsque l’organisme employeur regroupe plus de cent cinquante travailleurs et lorsqu’il existe en son sein un conseil d’administration ou de surveillance, le comité de participation désigne parmi ses membres ou en dehors d’eux des admi­nistrateurs chargés de représenter les travailleurs au sein dudit conseil conformément à la législation en vigueur. 
Art.96.- Lorsque l’organisme employeur est consti­tué de plusieurs lieux de travail distincts, les délé­gués du personnel de chaque lieu distinct exercent, sous le contrôle du comité de participation, les pré­rogatives de celui-ci précisées aux alinéas 1 et 3 de l’article 94 relativement au lieu de travail concerné. 
 
 
 
 
 
 
Chapitre 3 - Mode d’élection et compo‑    
sition des organes de participation Art.97.- (Ordonnance n°96-21) Les délégués du personnel sont élus en conformité avec les articles 91 et 92 précédents, par les travailleurs concernés au suffrage personnel libre, secret et direct.Ne sont pas éligibles, les cadres dirigeants de l’organisme employeur, les ascendants, descen­dants, collatéraux ou parents par alliance au pre­mier degré de l’employeur et des cadres dirigeants, les travailleurs occupant des postes de responsabili­té avec pouvoir disciplinaire et les travailleurs ne jouissant pas de leurs droits civils et civiques.Les délégués du personnel sont élus parmi les tra­vailleurs confirmés réunissant les conditions pour être électeurs, âgés de vingt et un ans révolus et justifiant de plus d’une année d’ancienneté au sein de l’organisme employeur.La condition d’ancienneté prévue à l’alinéa 3 ci­dessus n’est pas requise pour l’organisme em­ployeur créé depuis moins d’une année. 
Art.98.- (Ordonnance n°96-21) Le scrutin est à deux tours. Au premier tour de scrutin, les candi­dats à l’élection des délégués du personnel sont présentés par les organisations syndicales représen­tatives au sein de l’organisme employeur, parmi les travailleurs remplissant les critères d’éligibilité fixés à l’article 97 ci-dessus. 
Si le nombre de votants est inférieur à la moitié des électeurs, il est procédé dans un délai n’excédant pas trente jours à un second tour de scrutin. 
Dans ce cas, peuvent se présenter aux élections tous les travailleurs remplissant les critères d’éligibilité fixés à l’article 97 ci-dessus. 
En cas d’absence d’organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au sein de l’organisme employeur, les élections des délégués du personnel sont organi­sées dans les conditions prévues à l’alinéa 3 précé­dent, compte tenu du taux minimal de participation au scrutin tel que fixé à l’alinéa 2 ci-dessus. 
Le mode du scrutin devra permettre, en outre, une représentation équitable des différentes catégories socioprofessionnelles au sein du lieu de travail et de l’organisme employeur concerné. 
 
 
Sont déclarés élus, les candidats ayant recueilli le plus grand nombre de voix. Lorsque deux ou plu­sieurs candidats ont recueilli le même nombre de voix, l’ancienneté au sein de l’organisme em­ployeur est prise en considération pour les départa­ger. Toutefois, dans le cas où les candidats élus ont la même ancienneté, le plus âgé d’entre eux l’emporte. 
Les modalités d’application du présent article no­tamment celles relatives à l’organisation des élec­tions sont fixées par voie réglementaire, après consultation des organisations syndicales des tra­vailleurs et des employeurs les plus représentatives. 
Art.99.- Le nombre de délégués du personnel est fixé comme suit : 
·         de 20 à 50 travailleurs : 1 délégué ; 
·         de 51 à 150 travailleurs : 2 délégués ; 
·         de 151 à 400 travailleurs : 4 délégués ; 
·         de 401 à 1.000 travailleurs : 6 délégués. 
·         au delà de 1.000 travailleurs, il sera décompté 
un délégué supplémentaire par tranche de 500 
travailleurs. 
Art.100.- (Ordonnance n°96-21) Toute contesta­tion portant sur les élections des délégués du per­sonnel est portée dans les trente jours suivant les élections devant le tribunal territorialement compé­tent qui se prononce dans un délai de trente jours de sa saisine par un jugement rendu en premier et der­nier ressort. 
Art.101.- La durée du mandat des délégués du per­sonnel est de trois ans. Le mandat des délégués du personnel peut leur être retiré par décision de la majorité des travailleurs qui les ont élus lors d’une assemblée générale convoquée par le président du bureau du comité de participation visé à l’article 102 ou organisée à la demande du tiers au moins des travailleurs concernés. 
En cas de vacance pour un motif quelconque, le délégué du personnel est remplacé par le travailleur ayant obtenu, lors des élections, un nombre de voix immédiatement inférieur à la dernière personne élue délégué du personnel. 
Chapitre 4 - Fonctionnement et facilités 
Art.102.- (Ordonnance n°96-21) Lorsque le comité de participation est composé d’au moins deux délé­gués du personnel, il établit son règlement intérieur et procède à l’élection en son sein d’un bureau composé d’un président et d’un vice-président. 
 
 
Art.103.- Le comité de participation se réunit au moins une fois tous les trois mois. Il se réunit obli­gatoirement à la demande de son président ou de la majorité de ses membres. 
L’ordre du jour de ces réunions est obligatoirement porté à la connaissance de l’employeur au moins quinze jours à l’avance. 
L’employeur peut déléguer un ou plusieurs de ses collaborateurs à ces réunions. 
Art.104.- Le comité de participation se réunit éga­lement sous la présidence de l’employeur ou de son représentant dûment habilité, assisté de ses princi­paux collaborateurs, au moins une fois par trimes­tre. 
L’ordre du jour de ces réunions devra être porté à la connaissance du président du bureau du comité de participation au moins trente jours à l’avance et devra traiter de sujets relevant des attributions du comité de participation. Des dossiers relatifs aux questions qui devront être traitées devront être fournis au président du bureau du comité de parti­cipation. 
Le bureau du comité de participation peut proposer l’adjonction de points à l’ordre du jour de la ré­union sous réserve que les questions soulevées re­lèvent de ses attributions et à condition que les dos­siers correspondants établis par le bureau du comité de participation parviennent à l’employeur au moins quinze jours avant la date prévue pour la tenue de la réunion. 
Art.105.- Au niveau de chaque lieu de travail, le représentant habilité de l’employeur assisté de ses principaux collaborateurs tient une réunion au moins tous les trois mois avec les délégués du per­sonnel concernés conformément à l’article 96 pré­cédent sur la base d’un ordre du jour préalablement établi et qui leur aura été communiqué au moins sept jours avant la tenue de la réunion. 
Art.106.- Les délégués du personnel ont le droit de disposer mensuellement d’un crédit de dix heures payées par l’employeur comme temps de travail, pour l’exercice de leur mandat, sauf durant leur congé annuel. 
Les modalités d’utilisation du crédit horaire ainsi alloué fait l’objet d’un accord avec l’employeur. 
 
 
 
Art.107.- Les délégués du personnel peuvent convenir de cumuler les crédits d’heures qui leur    
 
 
 
 
sont alloués au profit d’un ou plusieurs délégués, après accord de l’employeur.Art.108.- Le temps passé par les délégués du per­sonnel aux réunions convoquées à l’initiative de l’employeur ou acceptées par celui-ci à leur de­mande, n’est pas pris en compte pour le calcul du crédit d’heures visé à l’article 106 ci-dessus. 
Art.109.- L’employeur mettra à la disposition du comité de participation et des délégués du person­nel, les moyens nécessaires pour la tenue de leurs réunions et pour la réalisation des travaux de secré­tariat. 
Art.110.- Le comité de participation organise ses activités dans le cadre de ses attributions et de son règlement intérieur et peut recourir à des expertises non patronales. 
Art.111.- En application de l’article 110 ci-dessus, des budgets sont alloués par l’organisme employeur selon des modalités fixées par voie réglementaire. 
Art.112.- Dans l’exercice de leurs activités profes­sionnelles, les délégués du personnel sont soumis aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives aux droits et obligations des travailleurs. 
Art.113.- Aucun délégué du personnel ne peut faire l’objet, de la part de l’employeur, d’un licencie­ment, d’une mutation ou de toute autre sanction disciplinaire de quelque nature que ce soit, du fait des activités qu’il tient de son mandat. 
Titre 6 - Négociation collective 
Chapitre 1 - Dispositions générales 
Art.114.- (Ordonnance n°96-21) La convention collective est un accord écrit sur l’ensemble des conditions d’emploi et de travail pour une ou plu­sieurs catégories professionnelles. 
L’accord collectif est un accord écrit dont l’objet traite d’un ou des aspects déterminés des conditions d’emploi et de travail pour une ou plusieurs catégo­ries socioprofessionnelles de cet ensemble. Il peut constituer un avenant à la convention collective. 
 
 
Les conventions et accords collectifs sont conclus au sein d’un même organisme employeur entre   
 
 
l’employeur et les représentants syndicaux des tra­vailleurs.Ils sont également conclus entre un groupe d’employeurs ou une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs représentatives d’une part, et une ou plusieurs organisations syndicales repré­sentatives des travailleurs d’autre part. 
La représentativité des parties à la négociation est déterminée dans les conditions fixées par la loi. 
Art.115.- La convention et l’accord collectif dé­terminent leur champ d’application professionnel et territorial. 
Ils peuvent concerner une ou plusieurs catégories socioprofessionnelles, un ou plusieurs organismes employeurs et revêtir un caractère local, régional ou national. 
Art.116.- Lorsque les conventions et les accords collectifs concernent plusieurs organismes em­ployeurs, ils n’engagent ces derniers qu’à la condi­tion que les représentants des travailleurs et des employeurs desdits organismes en soient ensemble parties prenantes ou qu’ils y adhèrent d’un com­mun accord. 
Art.117.- La convention et l’accord collectifs sont conclus pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. 
A défaut de stipulations contraires, la convention et l’accord collectifs à durée déterminée qui arrivent à expiration continuent de produire leurs effets comme une convention ou accord à durée indéter­minée, jusqu’à adoption d’une nouvelle convention ou accord par les parties concernées. 
Art.118.- Les dispositions les plus favorables contenues dans les différentes conventions et ac-cords collectifs auxquels l’organisme employeur a souscrit ou adhéré s’imposent à lui et s’appliquent aux travailleurs de l’organisme employeur concer­né sauf dispositions favorables contenues dans les contrats de travail avec l’entreprise. 
Art.119.- Les organismes employeurs doivent as-surer une publicité suffisante aux conventions et accords collectifs auxquels ils sont parties prenan­tes en direction des collectifs des travailleurs concernés. 
Un exemplaire de ces conventions et accords col­lectifs sont tenus en permanence à la disposition des travailleurs, en tout lieu de travail distinct. 
 
 
Chapitre 2 - Dontenu des conventions collectives   
Art.120.- Les conventions collectives conclues dans les conditions fixées par la présente loi traitent des conditions d’emploi et de travail et peuvent notamment traiter des éléments ci-après :·         1° classification professionnelle ;·         2° normes de travail, y compris les horaires de travail et leur répartition ; 
·         3° salaires de base minimum correspondants ; 
·         4° indemnités liées à l’ancienneté, aux heures 
supplémentaires ou aux conditions de travail y 
compris l’indemnité de zone ; 
·         5° primes liées à la productivité et aux résultats du travail ; 
·         6° modalités de rémunération au rendement pour les catégories de travailleurs concernés ; 
·         7° remboursement de frais engagés ; 
·         8° période d’essai et préavis ; 
·         9° durée de travail effectif pour les emplois à fortes sujétions ou comportant des périodes d’inactivité ; 
·         10° absences spéciales ; 
·         11° procédures de conciliation en cas de conflit collectif de travail ; 
·         12° service minimum en cas de grève ; 
·         13° exercice du droit syndical ; 
·         14° durée de la convention et modalités de reconduction, de révision ou de dénonciation. 
 
 
Chapitre 3 - Conventionscollectives d’entreprise et
conventions de rang supérieur  
 
 
Art.121.- Chaque organisme employeur peut dis­poser d’une convention et d’accords collectifs d’entreprise ou être partie prenante d’une conven­tion ou accords collectifs d’un rang supérieur.Art.122.- Les conventions et accords collectifs qui dépassent le cadre de l’organisme employeur sont réputés de rang supérieur dès lors qu’ils sont négo­ciés et conclus par des organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs reconnues représenta­tives dans le champ d’application sectoriel, profes­sionnel ou territorial desdits conventions et accords collectifs. 
 
 
 
Chapitre 4 - Négociation des conventions collectives   
Art.123.- A la demande d’une des parties visées à l’article 114 ci-dessus, la négociation des conven­tions et accords collectifs est menée par des com­missions paritaires de négociation composées d’un nombre égal de représentants syndicaux de travail­leurs et d’employeurs dûment mandatés par ceux qu’ils représentent.Leur désignation est du ressort de chacune des par-ties à la négociation.Art.124.- Pour les conventions et accords collectifs d’entreprises, chacune des parties peut être repré­sentée par trois à sept membres. 
Pour les conventions de rang supérieur, les repré­sentants de chacune des parties ne peuvent excéder onze membres. 
Art.125.- Pour la conduite des négociations collec­tives, chacune des parties à la négociation désigne un président qui exprime le point de vue majoritaire des membres de la délégation qu’il conduit et dont il devient le porte parole. 
 
 
Chapitre 5 - Exécutiondes conventions collectives 
 
 
Art.126.- La convention et l’accord collectifs sont présentés dès leur conclusion aux seules fins d’enregistrement par les parties à la négociation collective ou par la plus diligente d’entre elles au­près de l’inspection du travail et du greffe du tribu­nal :·         du lieu du siège de l’organisme employeur lorsqu’il s’agit d’une convention ou accord collectifs d’entreprise ;·         du siège de la commune lorsque le champ d’application est limité à la commune ; 
·         du siège de la wilaya lorsque le champ d’application s’étend à la wilaya ou à plusieurs communes de la même wilaya ; 
·         d’Alger pour les conventions ou accords col­lectifs inter wilayas, de branches ou nationales. 
Art.127.- Les conventions et accords collectifs obligent tous ceux qui les ont signés ou qui y ont adhéré dès accomplissement des formalités prévues à l’article précédent. 
 
Art.128.- Les personnes liées par une convention collective ou un accord collectif peuvent intenter toute action visant à obtenir l’exécution des enga­gements contractés sans préjudice des réparations qu’elles pourraient demander pour violation de ladite convention ou dudit accord. 
Art.129.- Les organisations syndicales de travail­leurs et d’employeurs qui sont liées par une convention ou un accord collectifs peuvent exercer toutes les actions en justice qui naissent de ce chef, en faveur de leurs membres et peuvent également intenter en leur nom propre, toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés. 
Art.130.- Les inspecteurs du travail veillent à l’exécution des conventions et accords collectifs et sont saisis de tout différend concernant leur appli­cation. 
Art.131.- La convention ou l’accord collectifs peu­vent être dénoncés en partie ou en totalité par les parties signataires. 
La dénonciation ne peut toutefois intervenir dans les douze mois qui suivent leur enregistrement. 
Art.132.- La dénonciation est signifiée par lettre recommandée à l’autre partie signataire, avec copie à l’inspection du travail qui a enregistré ladite convention ou ledit accord et la dépose auprès du greffe du tribunal consignataire. 
Art.133.- La signification de la dénonciation em­porte obligation pour les parties d’avoir à engager des négociations dans les trente jours pour la conclusion d’une nouvelle convention collective ou d’un nouvel accord collectif. 
Dans tous les cas, la dénonciation de la convention ou de l’accord collectifs ne peut avoir d’effets sur les contrats de travail antérieurement conclus, qui demeurent régis par les dispositions en vigueur jusqu’à la conclusion d’une nouvelle convention ou nouvel accord collectifs. 
Art.134.- (Ordonnance n°96-21) Lorsque l’inspecteur du travail constate qu’une convention collective ou un accord collectif sont contraires à la législation et à la réglementation en vigueur, il la (le) soumet d’office à la juridiction compétente. 
 
 
 
Titre 7 - Cas de nullité  
Art.135.- Est nulle et de nul effet toute relation de travail qui n’est pas conforme aux dispositions de la législation en vigueur.L’annulation de la relation de travail ne peut ce­pendant avoir pour effet la perte de la rémunération due pour le travail exécuté. 
Art.136.- Toute clause d’un contrat de travail contraire aux dispositions législatives et réglemen­taires est nulle et de nul effet et est remplacée de plein droit par les dispositions de la présente loi. 
Art.137.- Est nulle et de nul effet, toute clause d’un contrat de travail qui déroge dans un sens défavo­rable aux droits accordés aux travailleurs par la législation, la réglementation et les conventions ou accords écrits. 
 
Titre 8 - Dispositions pénales  
Art.138.- Les inspecteurs du travail constatent et relèvent les infractions aux dispositions de la pré­sente loi, conformément à la législation du travail.Art.139.- En matière de contravention, l’amende est doublée en cas de récidive. 
Il y a récidive lorsque, dans les douze mois anté­rieurs au fait poursuivi, le contrevenant a été condamné pour une infraction identique. 
Art.140.- Hormis les cas d’un contrat d’apprentissage établi conformément à la législa­tion et à la réglementation en vigueur, tout recru­tement d’un jeune travailleur n’ayant pas atteint l’âge prévu par la loi, est puni d’une amende de 1.000 à 2.000 DA. 
En cas de récidive, une peine de prison de quinze jours à deux mois peut être prononcée, sans préju­dice d’une amende qui peut s’élever au double de celle prévue à l’alinéa précédent. 
Art.141.- Tout contrevenant aux dispositions de la présente loi relative aux conditions d’emploi des jeunes travailleurs et des femmes, est puni d’une amende de 2.000 à 4.000 DA appliquée autant de fois qu’il y a d’infractions constatées. 
 
 
 
Art.142.- Le signataire d’une convention collective ou d’un accord collectif de travail dont les disposi­tions sont de nature à asseoir une discrimination entre les travailleurs en matière d’emploi, de rému­nération ou de conditions de travail ainsi que prévu à l’article 17 de la présente loi, est puni d’une amende de 2.000 à 5.000 DA. 
En cas de récidive, la peine est de 2.000 à 10.000 DA et d’un emprisonnement de trois jours, ou de l’une de ces deux peines seulement. 
Art.143.- Tout contrevenant aux dispositions de la présente loi, relatives à la durée légale hebdoma­daire de travail, à l’amplitude journalière de travail et aux limitations en matière de recours aux heures supplémentaires et au travail de nuit pour les jeunes et les femmes est puni d’une amende de 500 à 1.000 DA appliquée pour chacune des infractions constatées et autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés. 
Art.143 bis.- (Ordonnance n°96-21) Tout contre­venant aux dispositions de la présente loi relative au dépassement dérogatoire en matière d’heures supplémentaires tel que précisé par l’article 31 ci­dessus, est puni d’une amende de 1.000 à 2.000 DA appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés. 
Art.144.- Tout employeur qui contrevient aux dis­positions de la présente loi relatives aux repos lé­gaux est puni d’une amende de 1.000 à 2.000 DA appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés. 
Art.145.- Tout contrevenant aux dispositions des articles 38 à 52 ci-dessus est puni d’une amende de 1.000 à 2.000 DA pour chaque infraction constatée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés. 
Art.146.- Quiconque procède à une compression d’effectifs en violation des dispositions de la pré­sente loi est, sans préjudice des droits des travail­leurs pour leur réintégration, puni d’une amende de 2.000 à 5.000 DA multipliée par autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés. 
Art.146 bis.- (Ordonnance n°96-21) Toute infrac­tion aux dispositions de la présente loi relative au recours au contrat à durée déterminée en dehors des cas et des conditions expressément prévus aux arti­cles 12 et 12 bis de la présente loi, est puni d’une amende de 1.000 à 2.000 DA appliquée autant de fois qu’il y a d’infractions. 
 
 
Art.147.- Toute infraction aux dispositions de la loi relatives à l’obligation de dépôt du règlement inté­rieur auprès de l’inspection du travail et du greffe du tribunal compétent, est puni d’une amende de 1.000 à 2.000 DA. 
Art.148.- Quiconque rémunère un travailleur sans lui remettre une fiche de paie correspondant à la rémunération perçue ou omet d’y faire figurer un ou plusieurs des éléments composant le salaire per­çu, est puni d’une amende de 500 à 1.000 DA mul­tipliée par autant de fois qu’il y a d’infractions. 
Art.149.- Sans préjudice des autres dispositions de la législation en vigueur, tout employeur qui rému­nère un travailleur à un salaire inférieur au salaire national minimum garanti ou au salaire minimum fixé par la convention ou l’accord collectif de tra­vail, est puni d’une amende de 1.000 à 2.000 DA multipliée par autant de fois qu’il y a d’infractions. 
 
En cas de récidive la peine est de 2.000 à 5.000 DA multipliée par autant de fois qu’il y a d’infractions.  
Art.150.- Toute infraction à l’obligation de verse­ment à terme échu de la rémunération due est punie d’une amende de 1.000 à 2.000 DA multipliée par autant de fois qu’il y a d’infractions.En cas de récidive, la peine est de 2.000 à 4.000 DA applicable autant de fois qu’il y a d’infractions et d’un emprisonnement d’un mois à trois mois, ou de l’une de ces deux peines seule­ment. 
Art.151.- Toute entrave à la constitution et au fonc­tionnement du comité de participation ou à l’exercice de ses attributions ou de ceux des délé­gués du personnel ainsi que tout refus d’accorder les facilités et moyens reconnus par la présente loi aux organes de participation est punie d’une amende de 5.000 à 20.000 DA et d’un emprison­nement de un mois à trois mois ou de l’une de ces deux peines seulement. 
Art.152.- Toute infraction aux dispositions de la présente loi en matière de dépôt et d’enregistrement des conventions et accords collectifs, de leur publi­cité auprès des travailleurs concernés ainsi que tout refus de négociation dans les délais légaux est pu­nie d’une amende de 1.000 à 4.000 DA. 
Art.153.- Toute infraction aux stipulations des conventions ou accords collectifs est assimilée à des infractions à la législation du travail et réprimée conformément aux dispositions de la présente loi. 
 
Art.154.- Toute infraction à la tenue des livres et registres spéciaux visés à l’article 156 de la pré­sente loi ainsi que le défaut de leur présentation au contrôle de l’inspecteur du travail, sont punis d’une amende de 2.000 à 4.000 DA. 
En cas de récidive, l’amende est portée de 4.000 à 8.000 DA. 
Art.155.- Les contrevenants aux dispositions de la présente loi peuvent mettre fin à l’action pénale engagée à leur encontre par le paiement volontaire d’une amende de composition égale au minimum de la peine d’amende prévue par la présente loi. 
Le paiement de l’amende de composition ne retire pas le caractère de récidive à l’infraction renouve­lée. 
La réglementation détermine les procédures et mo­dalités de paiement de ladite amende de composi­tion. 
Titre 9 - Dispositions finales 
Art.156.- La réglementation détermine, pour les besoins de l’application de la présente loi, les livres et registres spéciaux obligatoires pour tout em­ployeur ainsi que leur contenu. 
Lesdits registres sont présentés par l’employeur à toute réquisition de l’inspecteur du travail. 
 
 
Art.157.- Toutes dispositions contraires à celles de la présente loi sont abrogées, notamment : 
·         l’ordonnance n°71-74 du 16 novembre 1971 
relative à la gestion socialiste des entreprises ; 
·         l’ordonnance n°75-3 1 du 29 avril 1975 relative 
aux conditions générales de travail dans le sec‑ 
teur privé ; 
·         les articles 1 à 179 et 199 à 216 de la loi n°78-12 du 5 août 1978 relative au statut général du travailleur ; 
·         la loi n°81-03 du 21 février 1981 fixant la du­rée légale du travail ; 
·         la loi n°81-08 du 27 juin 1981 relative aux congés annuels ; 
·         la loi n°82-06 du 27 février 1982 relative aux relations individuelles de travail et l’ensemble des textes réglementaires pris pour leur appli­cation. 
Toutefois, et sous réserve des dispositions de l’article 3 ci-dessus, les relations de travail conclues à la date de promulgation de la présente loi, sauf en leurs dispositions contraires, continuent de produire plein effet. 
Leur modification intervient en conformité avec les dispositions de la présente loi. 
Art.158.- La présente loi sera publiée au Journal officiel de la République algérienne démocratique et populaire. 
 
 
 
 
 


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Message Posté le : Sam 2 Mar - 08:39 (2013)    Sujet du message : Loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de Travail (Modifiée et complétée au 11 janvier 1997) Répondre en citant

Bonjour,

La loi 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail (modifiée et complétée au 11/01/1997) , cliquez ici


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Message Posté le : Aujourd’hui à 04:52 (2016)    Sujet du message : Loi 90/11 du 21 avril 1990

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